DGVT-BV-FAQ: Impfpflicht im Gesundheitswesen aus Sicht des Arbeitsrechts

Anbei unsere Hinweise zu aktuellen Fragen bzgl. der Impfpflicht – hier die arbeitsrechtlichen Aspekte, die sowohl Praxisinhaber*innen und Angestellte in Praxen als auch Kolleg*innen in Kliniken und sonstigen Einrichtungen betreffen.


Impfpflicht im Gesundheitswesen – FAQ

Ab dem 15.03.2022 besteht die „Impfpflicht“ für Personen, die in Krankenhäusern, Arztpraxen und Psychotherapiepraxen etc. tätig sind (§ 20a IfSG, https://www.gesetze-im-internet.de/ifsg/__20a.html).

Sowohl für Praxisinhaber*innen als auch für angestellte Psychotherapeut*innen stellen sich einige Fragen zum Umgang mit dieser Pflicht, insbesondere bei nicht geimpften Personen (Lohnzahlung, Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall, Kündigungen).

Was bedeutet Impfpflicht?

Nach der neuen Regelung im Infektionsschutzgesetz (IfSG) zum Immunitätsnachweis gegen Covid-19 haben alle Personen, die z.B. in Krankenhäusern, Arztpraxen und Psychotherapiepraxen tätig sind, ab dem 15.03.2022 die Pflicht, geimpft oder genesen zu sein. Ansonsten darf eine Beschäftigung nicht erfolgen. Dies gilt grundsätzlich auch für das nicht-medizinische Personal wie Verwaltungsangestellte oder Reinigungspersonal.

Impfnachweis im Sinne der COVID-19-Schutzmaßnahmen-Ausnahmenverordnung – Was gilt aktuell?

Ab dem 15.01.2022 gelten für Impfnachweise im Sinne der COVID-19-Schutzmaßnahmen-Ausnahmenverordnung (SchAusnahmV) die nachfolgenden Kriterien:

Nach § 2 Nummer 3 SchAusnahmV liegt ein Nachweis eines vollständigen Impfschutzes gegen das Coronavirus SARS-CoV-2 vor, wenn die zugrundeliegenden Schutzimpfungen den vom Paul-Ehrlich-Institut im Benehmen mit dem Robert Koch-Institut unter Berücksichtigung des aktuellen Stands der medizinischen Wissenschaft veröffentlichten Vorgaben entsprechen.

Die Veröffentlichung (Tabelle), welche Impfstoffe in welcher Kombinationen für das Vorhandensein eines vollständigen Impfschutzes in Betracht kommen, findet sich in der jeweils aktuellen Fassung auf folgenden Homepages:

Homepage des Paul-Ehrlich-Institut: https://www.pei.de/DE/newsroom/dossier/coronavirus/coronavirus-inhalt.html?nn=169730&cms_pos=3

Homepage des RKI: www.rki.de/SharedDocs/FAQ/COVID-Impfen/FAQ_Liste_Durchfuehrung_Impfung.html;jsessionid=B1F6217C778615946C91A6D7FF450603.internet081

Wie verhält es sich mit dem ärztlichen Attest – Darf/muss ich ein solches als Arbeitgeber*in anerkennen?

Einem Impf- oder Genesenennachweis gleichgestellt ist ein ärztliches Zeugnis darüber, dass eine Person auf Grund einer medizinischen Kontraindikation nicht gegen das Coronavirus SARS-CoV-2 geimpft werden kann.

Was ist mit der Lohnzahlung, wenn der Nachweis bis zum 15.03.2022 nicht erbracht wird?

Ohne den Nachweis darf eine Person selbst nicht mehr in der Praxis arbeiten. Parallel dazu dürfen auch Praxisinhaber*innen Personen ohne Nachweis nicht mehr in der Praxis arbeiten lassen. Deshalb dürfen Praxisinhaber*innen die Lohnzahlung ab dem 16.03.2022 bei allen Mitarbeiter*innen, die keinen Impf- oder Genesenennachweis erbracht haben, grundsätzlich einstellen. Denn diese können die vertragsgemäße Arbeitsleistung nicht anbieten, so dass die Praxis auch nicht zur Vergütung verpflichtet ist.

Etwas anderes kann für Mitarbeiter*innen gelten, die im Homeoffice arbeiten (könnten) und denen Praxen dies wegen der Homeoffice-Pflicht nach IfSG (derzeit bis 19.03.2022 mit Verlängerungsoption) auch anbieten müssten (vermutlich insbesondere Verwaltungsmitarbeiter*innen).

Bitte beachten Sie, dass die Impfpflicht und das Tätigkeitsverbot nicht für Personen gelten, die auf Grund einer medizinischen Kontraindikation nicht gegen das Coronavirus SARS-CoV-2 geimpft werden können. Diese Arbeitnehmer*innen dürfen/müssen Praxen weiter einsetzen und müssen diesen dann auch die Vergütung zahlen.

Was ist zu tun, wenn kein Nachweis vorgelegt wird oder bei Zweifeln an der Richtigkeit eines Nachweises?

Wenn Mitarbeiter*innen den Nachweis nicht bis zum Ablauf des 15.03.2022 vorlegt haben oder wenn eine Praxis Zweifel an der Echtheit oder inhaltlichen Richtigkeit des Nachweises (Impf- oder Genesenenstatus oder zur medizinischen Kontraindikation) hat, muss sie das Gesundheitsamt darüber benachrichtigen und die Daten übermitteln.

Mitarbeiter*innen, die ab oder nach dem 16.03.2022 eine Tätigkeit aufnehmen wollen, müssen vor Aufnahme der Tätigkeit den Nachweis erbringen. Auch hier gilt, dass bei Nichtvorlage oder Zweifeln das Gesundheitsamt zu informieren ist.

Neue Arbeitsvertrags-Muster mit Impfnachweis Masern/ COVID im Mitgliederbereich:

https://www.dgvt-bv.de/mitgliederbereich/niedergelassene/mustervorlagen/

Ist Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall zu leisten, wenn der Nachweis bis zum 15.03.2022 nicht erbracht wird?

Sollten Arbeitnehmer*innen, die den Nachweis nicht erbracht haben, ab dem 16.03.2022 erkranken und eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung einreichen, stellt sich die Frage, ob Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall zu leisten ist.

Auch in diesem Fall müssen Praxen keine Zahlung leisten. Denn eine Voraussetzung des Entgeltfortzahlungsanspruchs nach § 3 EFZG ist, dass die krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit die alleinige Ursache der Arbeitsverhinderung ist. Insoweit gilt der Grundsatz der Monokausalität. An einer derartigen Kausalität fehlt es dann, wenn die Mitarbeiter*innen aus einem anderen Grund keine Arbeit geleistet hätten, sofern sie arbeitsfähig gewesen wären. Angesichts dieses Kausalitätserfordernisses besteht also grundsätzlich kein Entgeltfortzahlungsanspruch, wenn die Mitarbeiter*innen im Falle der Nichterkrankung aus anderen Gründen nicht gearbeitet hätten und kein Entgelt erhalten hätten. Dies wäre hier der Fall. Auch ohne Erkrankung hätten Arbeitnehmer*innen, die weder geimpft noch genesen sind, nicht arbeiten können und auch kein Entgelt erhalten.

Für die Arbeitnehmer*innen die nicht geimpft oder genesen sind, und die sich darauf berufen, dass sie im Homeoffice arbeiten könnten oder sogar schon gearbeitet haben (vermutlich insbesondere Verwaltungsmitarbeiter*innen), besteht jedenfalls für die Dauer der Homeofficepflicht nach IfSG (derzeit bis 19.03.2022 mit Verlängerungsoption) ein Risiko, dass hier Impfpflicht und Tätigkeitsverbot nicht einschlägig sind und daher auch im Krankheitsfall eine Entgeltfortzahlung zu leisten wäre. Endgültige Gewissheit werden wir hier erst durch die Gerichte erhalten.

Sollten Sie unentschlossene Arbeitnehmer*innen motivieren wollen, sich doch noch impfen lassen, könnten Sie diesen einen entsprechenden Hinweis zur Entgeltfortzahlung geben, nämlich dass diese bei Krankheit nicht erfolgen wird.

Ist eine Kündigung möglich oder sogar nötig?

Eine Kündigung ist zunächst nicht erforderlich, um nicht geimpften oder genesenen Arbeitnehmer*innen zu begegnen. Praxen können vorerst die Lohnzahlung einstellen, müssten aber bitte prüfen, ob dies nach einem Monat eine Abmeldepflicht bei der Einzugsstelle (Sozialversicherung) nach § 7 SGB IV begründet.

Wenn Praxen Kündigungen in Betracht ziehen, ist die Rechtmäßigkeit natürlich im Einzelfall zu prüfen. Noch ist unklar, ob es sich bei diesen Kündigungen um personen- oder verhaltensbedingte Kündigungen handelt. Vorsichtshalber sollten Sie wie bei verhaltensbedingten Kündigungen mit Abmahnungen arbeiten. Für alle Arbeitnehmer*innen, die im Homeoffice beschäftigt werden können (solange die Homeofficepflicht besteht), kommen Kündigungen derzeit in der Regel nicht in Betracht.

In kleinen Praxen (weniger als 10 (Vollzeit-)Mitarbeiter*innen), kann ein Arbeitsverhältnis auch ohne besonderen Grund (und ohne Abmahnung) stets ordentlich gekündigt werden. Praxen müssen sich dabei nur an die Kündigungsfrist halten. Ist im Arbeitsvertrag keine besondere Kündigungsfrist aufgenommen, gilt die gesetzliche Regelung. Danach kann das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von 4 Wochen zum Fünfzehnten oder zum Ende eines Kalendermonats gekündigt werden. Hat das Arbeitsverhältnis zum Zeitpunkt der Kündigungserklärung 2 Jahre oder länger bestanden, verlängern sich die Kündigungsfristen nach § 622 Abs. 2 BGB.


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