Geschlechtergleichstellung
In der Wirtschaftspresse erscheinen regelmäßig Artikel über einflussreiche Frauen in Europa, deren Positionen ihnen Macht und Autorität verleihen. Beispiele dafür sind Ana Patricia Botín, Vorstandsvorsitzende der Banco Español de Crédito SA, die britische Fondsmanagerin Nicola Horlick und Marjorie Scardino, Chefin der Medienfirma Pearson PLC. Diese Frauen haben alle eine wichtige Gemeinsamkeit: Sie haben es geschafft, die so genannte „gläserne Decke“ zu durchbrechen und in der überwiegend von Männern dominierten Welt des oberen Managements Karriere zu machen.
Wirklich bemerkenswert an diesen Frauen ist aber, dass sie äußerst selten sind. In den größten Unternehmen, die an den Börsen der EU-Mitgliedstaaten notiert sind, sind nur 3 % der Vorstandsvorsitzenden und 10 % der Vorstandsmitglieder Frauen. Andererseits machen Frauen 59 % aller Hochschulabsolventen aus.
Was hält Frauen also zurück? Dass ein solch hoher Prozentsatz der Hochschulabsolventen weiblich ist, ist ein Beleg dafür, dass der notwendige Ehrgeiz, Karriere zu machen, offensichtlich vorhanden ist. Warum übernehmen dann nur so wenige Frauen wichtige Führungspositionen in der Arbeitswelt?
Einstellungen und Stereotypen
Viele Menschen werden sagen, dass die Geschlechtergleichstellung mittlerweile Realität geworden ist und es bis auf die „positive“ Diskriminierung keine Diskriminierung mehr gibt. In der Tat steht der Arbeitsmarkt Frauen nun so offen wie niemals zuvor: Von den 12 Millionen Arbeitsplätzen, die seit dem Jahr 2000 in der EU geschaffen wurden, wurden 7,5 Millionen mit Frauen besetzt. Das ändert jedoch nichts daran, dass immer noch 97 % der Unternehmenschefs Männer sind. Offenbar ist die „gläserne Decke“ trotz mancher Fortschritte immer noch vorhanden.
Unter den zahlreichen Faktoren, die hier im Spiel sind, gibt es einige grundlegende Ursachen, die dafür sorgen, dass nur wenige Frauen bis in die Machtzentralen vorstoßen. Das vielleicht größte Karrierehindernis für Frauen ist die Tatsache, dass in vielen europäischen Gesellschaften das Denken über die Geschlechterrollen weiterhin von althergebrachten Überzeugungen und Haltungen sowie tief verankerten Klischees bestimmt wird. Viele Menschen sind bewusst oder unbewusst immer noch der Meinung, dass Geschäfte Männersache sind und Frauen dazu eigentlich ungeeignet sind.
Geschlechtsspezifische Klischees setzen jedoch weit vor dem ersten Einstellungsgespräch ein. Obwohl der Bildungsstand von Frauen so hoch wie nie zuvor ist, zeigen Untersuchungen, dass Mädchen sich insgesamt weiterhin eher für Studien entscheiden, die als „typische Frauenfächer“ gelten. Diese Bereiche (die manchmal unter dem Begriff „Soft Skills“ zusammengefasst werden – der Name sagt schon alles) umfassen Pädagogik, Sozialwissenschaften, Kunst und Medizin. Dagegen werden lukrativere Bereiche wie Finanzen, Technik und Naturwissenschaften stark von Männern dominiert.
Der Platz der Frau
Auch wenn sie Führungspositionen erreicht haben, sind Frauen am Arbeitsplatz nicht vor Klischees und Sexismus sicher; so werden sie häufig für die Sekretärin gehalten. Eine Managerin aus Deutschland berichtet beispielsweise von einem Kollegen, der sie bat: „Würden Sie uns einen Kaffee bringen?“.
Außerdem sind Frauen bisweilen einer umfassenden Diskriminierung am Arbeitsplatz ausgesetzt, obwohl auf EU-Ebene eine Fülle von Vorschriften besteht, die dies verhindern sollen. Vor kurzem gewann eine leitende Vertriebsmitarbeiterin einen Rechtsstreit mit ihrem Vorgesetzten, der, nachdem er von ihrer Schwangerschaft erfuhr, ihr gegenüber sagte, sie sei „zu nichts zu gebrauchen“, und sie anschließend zurückstufte, während sie im Mutterschaftsurlaub war.
Darüber hinaus werden Frauen insgesamt nicht die gleichen finanziellen Anreize geboten, um lange und hart für einen beruflichen Aufstieg zu arbeiten, denn zum einen verdienen sie im Durchschnitt deutlich weniger als Männer – das Lohngefälle liegt in der Europäischen Union konstant bei 15 % – und zum anderen ist die Wahrscheinlichkeit, dass sie in die höchste Einkommensgruppe aufsteigen, weit geringer. Laut einer jüngst vorgelegten Studie der Universität Cambridge, die im Rahmen der laufenden Europäischen Umfrage über die Arbeitsbedingungen durchgeführt wurde, verdienen 44 % der vollzeitbeschäftigten Männer ein „hohes“ Gehalt, während dies nur bei 20 % der Frauen der gleichen Kategorie der Fall ist.
Kinder und Haushalt
Ein weiterer Hauptgrund, warum Frauen nicht in Spitzenpositionen gelangen, ist das Problem, Arbeit und Familienleben erfolgreich unter einen Hut zu bringen. In den letzten Jahren hat sich zwar viel geändert, doch Frauen leisten immer noch den Hauptteil der Hausarbeit wie Putzen und Kindererziehung und das Familienleben wird größtenteils weiterhin als „Frauensache“ betrachtet.
„In Europa scheint die individuelle Arbeitssituation immer noch zumeist vom Geschlecht abzuhängen“, erläuterte Dr. Brendan Burchell bei der Vorstellung der Studie der Universität Cambridge im Dezember in Brüssel. „Da Frauen selten die Top-Verdiener im Haushalt sind, scheint der Grund, warum ihnen die Hausarbeit übertragen wird, wirtschaftlicher Natur zu sein.“ Fazit: Obwohl Männer im Allgemeinen mehr Zeit auf der Arbeit verbringen, ist die tatsächliche (berufliche und häusliche) Arbeitszeit bei Frauen viel länger. Die Studie aus Cambridge veranschlagt die Arbeitszeit von Männern in der EU in Vollzeitbeschäftigungsverhältnissen auf rund 55 Stunden pro Woche und die durchschnittliche Arbeitswoche einer Frau auf rund 68 Stunden.
Um dieses Muster aufzubrechen, wäre es gemäß Dr. Burchell am besten, „die Gleichstellung der Geschlechter sowohl im Beruf als auch im Haushalt zu verbessern, indem z. B. Männer ermuntert werden, den ihnen zustehenden Elternurlaub zu nehmen“. Aus EU-Studien ergibt sich, dass 84 % aller Männer den ihnen zustehenden Elternurlaub nicht in Anspruch nehmen, obwohl sie wissen, dass sie Anrecht darauf haben.
Diese ungleiche Verteilung der Hausarbeit bedeutet, dass zwar immer mehr Frauen zwischen 20 und 30 inzwischen fast so viel wie Männer verdienen, aber eine Veränderung eintritt, sobald sie Kinder haben. Nachdem sie Mutter geworden sind, entscheiden sich viele Frauen für eine Teilzeitbeschäftigung – oder hängen den Job ganz an den Nagel. Laut den Zahlen aus dem Jahr 2006 lag die Beschäftigungsquote von Frauen zwischen 20 und 49 mit einem Kind unter 12 Jahren bei 61,4 %, gegenüber 76 % bei Frauen ohne Kinder. Während die Beschäftigungsquoten von Frauen mit Kindern niedriger sind, gilt bei Männern das Gegenteil: Die Beschäftigungsquote von Vätern mit einem Kind unter 12 Jahren betrug 91,4 %, bei kinderlosen Männern aber nur 80,8 %.
Dr. Katherine Rake, die Direktorin der Fawcett Society, einer britischen Organisation, die sich für die Gleichberechtigung von Frauen und Männern einsetzt, verweist darauf, dass Arbeitgeber einen Beitrag leisten können, indem sie, auch wenn Kinder hinzukommen, gerechtere Ausgangsbedingungen bieten. Um eine Gesellschaft zu verwirklichen, „in der Frauen und Männer diese Aufgaben gleichmäßiger verteilen, statt durch inflexible Arbeitsplätze in eine Aufgabe gedrängt zu werden, … müssen flexiblere Arbeitsbedingungen geschaffen und dem Mythos, dass die Beschäftigung mit Kindern und dem Haushalt eher Aufgabe der Frau ist, ein Ende gesetzt werden“.
Guter Geschäftssinn
Die Verringerung des Gefälles zwischen Männern und Frauen in Führungspositionen ist nicht nur eine Frage der Chancengleichheit, sondern auch eine lohnende Geschäftsidee. Eine vor kurzem vorgelegte Studie der deutschen Beratungsgesellschaft McKinsey & Company ergab, dass die europäischen Unternehmen mit dem höchsten Frauenanteil unter den Führungskräften auch eine überdurchschnittliche finanzielle Entwicklung erzielen. Als positives Beispiel nannte der Bericht Skandinavien. Aus dieser Region, in der die Gleichstellung von Männern und Frauen besonders weit fortgeschritten ist, stammen mehrere Marktführer aus dem Hightech-Sektor, z. B. Ericsson und Nokia, und weitere führende Unternehmen aus anderen Branchen.
Die Gleichstellung von Männern und Frauen wird in Europa seit Gründung der Europäischen Wirtschaftsgemeinschaft im Jahr 1957 angestrebt, und dieses Engagement wurde in den letzten 30 Jahren durch gemeinschaftliche Rechtsvorschriften noch verstärkt. Im März 2006 legte die Europäische Kommission einen „Gleichstellungsfahrplan“ vor und die Staatschefs der EU verabschiedeten den „Pakt für die Gleichstellung der Geschlechter“; die Kommission verfolgt die Fortschritte regelmäßig in ihrem „Bericht zur Gleichstellung von Frauen und Männern“. Im Januar dieses Jahres veröffentlichte sie ihren Bericht „Frauen und Männer in Entscheidungsprozessen 2007 – Analyse der Lage und Entwicklungen“ (s. den Link unten).
Die Gleichstellung von Männern und Frauen ist also schon seit langem eines der vorrangigen Ziele der EU. Was aber kann zukünftig darüber hinaus getan werden? Laut Claudia Funke, Direktorin von McKinsey in München und Mitarbeiterin der vor kurzem vorgelegten Studie, sollte sich die EU auf die Festlegung von Zielniveaus, die Schaffung von Transparenz und die Bekanntmachung vorbildlicher Verfahren konzentrieren. „Eine Gesellschaft, die den Frauenanteil in Führungspositionen erhöhen will, muss entsprechende Anreize schaffen“, meint sie. „Dies wären z. B. bezahlter Elternurlaub, Kampagnen zur Förderung der Beteiligung der Väter am Familienleben und Betreuungsangebote für Kleinkinder.“
Frauen, die Führungspositionen erreichen wollen, kann sie folgenden Rat geben: „Entscheiden Sie sich für einen Arbeitgeber mit transparenten und objektiven Bewertungs- und Beförderungskriterien sowie einer meritokratischen Unternehmenskultur, und verschaffen Sie sich ein Bild über die Politik zur Geschlechtergleichstellung Ihres Arbeitgebers.“
Für weitere Informationen:
Bericht: http://ec.europa.eu/employment_social/gender_equality/gender_
mainstreaming/balancedparticipation/balanced_participation_de.html
Datenbank:
http://ec.europa.eu/employment_social/women_men_stats/index_de.htm
DIE FÜHRUNG ÜBERNEHMEN Obwohl es in Sachen Gleichstellung in den letzten 50 Jahren beträchtliche Fortschritte gegeben hat, sind Frauen im Top-Management nach wie vor stark unterrepräsentiert. In der Europäischen Union stellen Frauen gerade einmal 32 % der Führungskräfte und nur 3 % der CEOs von Großunternehmen. Mit 39, gerade als sich bei Pia Oesterfelt, Managerin im Bereich Werbung und Marketing in Kopenhagen, eine gewisse Frustration mit ihrer Arbeit und der Wunsch nach einer Aufgabe mit mehr Verantwortung einstellte, wurde sie auf ein Kursangebot ihrer Gewerkschaft HK aufmerksam. „Ich hatte mir überlegt, einen Masters-Abschluss zu machen, doch dann las ich vom Projekt ‚Management mit persönlichem Stil‘, bei dem speziell auf weibliche potenzielle Manager abgestimmtes Training und Coaching angeboten wurde, und entschied mich dafür.“ Das Ziel dieser dänischen Initiative, die von der EU über den Europäischen Sozialfonds mitfinanziert wurde, waren unmittelbare Lösungsansätze für die Unterrepräsentation von Frauen im Management unter Berücksichtigung von Problemen mit besonderer Bedeutung für Frauen. Durch eine Kombination aus individuellem Coaching, gemeinsamen Kursen und der Gründung von Netzen sollte der Kurs Frauen das notwendige Vertrauen geben, um ihre Karrieren selbstständig voranzutreiben statt sich den Erwartungen anderer zu fügen. Diese Erfahrung wirkte sich sowohl auf ihr berufliches als auch auf ihr Privatleben aus. „Ich bin inzwischen selbstsicherer und entspannter. Das Wichtigste, was ich gelernt habe, war aber wohl, dass der Schlüssel, um eine gute Führungskraft zu werden, in der eigenen Persönlichkeit liegt und man nicht versuchen sollte, diese zu ändern. Stattdessen sollte man den Mut haben, mehr zu sich zu stehen, und seine eigenen Stärken einsetzen, indem man sich einen persönlichen Führungsstil erarbeitet.“ |
[1] Quelle: „Sozial Agenda“, Ausgabe 16/Februar 2008; Der Nachdruck erfolgt mit freundlicher Genehmigung der Redaktion.